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月刊人事マネジメント2015年3月号にて、弊社代表山﨑の連載記事「三位一体の戦略採用『集める力』2 欲しい人材の明確化」が掲載されました。

2015/3/5(木)

月刊人事マネジメント2015年3月号にて、弊社代表山﨑の連載記事「三位一体の戦略採用『集める力』2 欲しい人材の明確化」が掲載されました。

人事マネジメント誌上の連載「三位一体の戦略採用」は、2月号から連載開始されています。

「集める力」「選び抜く力」「動機づける力」という3つの採用力を三位一体でとらえ、採用の総合力を高めるための「戦略採用」について、計6回に渡る連載となります。
次号以降もどうぞご期待ください。

月刊人事マネジメント2015年2月号 連載記事「三位一体の戦略採用『集める力』1 具体的な5W1H」の記事を公開いたしました。

2015/3/5(木)

月刊人事マネジメント2015年2月号 連載記事「三位一体の戦略採用『集める力』1 具体的な5W1H」の記事を公開いたしました。

6回連載のうちの、第1回目になります。

 

「時代背景の変化」

まず,採用方法を考える前に,就職環境における時代背景の変化を理解しておく必要があります。

経団連は,政府から要請のあった「採用選考活動の開始時期の後ろ倒し」に対応するため,2016年に卒業する学生の就職活動について,「採用選考に関する企業の倫理憲章」を見直しました。
それにより,採用選考活動のスケジュ ールは大幅に変更となり,大学3年の12月1日に解禁されていた会社説明会などの広報活動は,翌年3月1日以降に繰り下がり,面接・試験などの選考活動の開始は,大学4年の4月1日以降から8月1日以降になりました。
しかしながら,内定は例年通り10月1日以降であるため,選考活動期間は内定までのわずかに2ヵ月ということになります。

そもそも政府が要請した理由は,就職活動が勉学の妨げになっているためですが,なぜ,何十年も前から繰り返されてきた日本独特の新卒一括採用スタイルであるにもかかわらず,近年は「勉学の妨げである」と言い出すことにな ったのでしょうか。
そこには,学生の就職活動方法の大きな変化が影響を及ぼしているといえます。
リクルートブックなどを利用したハガキによる応募からWebサイトを利用したネット応募へ変化したことです。その代表例が『リクナビ』や『マイナビ』といった就職サイトの登場です。
誰もが手軽に,そして公平に就職活動ができるようになったと同時に,誰でも希望する会社があれば,労力をかけずに何社でもエントリ ーができます。
そのため,1人で100社を超えるようなエントリーがいとも簡単にできてしまいます。
最近では,人気企業ランキング上位50位に「まとめてエントリー」などという機能まで備わっています。
これでは,エントリーすればするほど,企業説明会や採用試験に日程が奪われ,学業に専念できなくなることは間違いありません。
結果として,倫理憲章の見直しへとつながり,採用活動期間の大幅な短縮となったわけです。

この就職活動方法の変化を踏まえながら,より限られた時間の中で優秀な人材を選考するためには,従来のような採用活動を変えなければなりません。
つまり,企業として,採用担当者として,採用力を高めた“戦略採用”に取り組まなければならない時が来ているのです。

三位一体の戦略採用とは…

戦略的に採用活動をするためには,3つの力を発揮することが必要となります。
それは,⑴集める力,⑵選び抜く力,⑶動機づける力です。
この3つの力をそれぞれ戦略的に実践していくことが「三位一体の戦略採用」となります(図表1)。

図表 1 三位一体の戦略採用

採用力

 

ここで注意しなければならない重要なポイントがあります。
それは,3つの力の強いところを伸ばすのではなく,弱いところを補強し,力を均等にするということです。
なぜならば,それぞれの力は足し算で総合力を発揮するのではなく,掛け算で発揮するからです。

例えば,集める力が「5」,選び抜く力が「3」,動機づける力が「5」であったとしましょう。

3つの力を掛け合わせた合計は「75」となります。
そこで,優秀な人材を採用するために,もっと多くの人材を集める必要があると考え,経営資源を“集める力”に集中し,2ポイント強化することにしたとします。
集める力が「7」,選び抜く力が「3」,動機づける力が「5」となり,合計は「105」となります。
では,一番力の弱い“選び抜く力”に同じポイントを補強した場合はどうでしょうか。
集める力が「5」,選び抜く力が「5」,動機づける力が「5」となり,合計は「125」となります(図表2)。
強みを伸ばすよりも,力を均等に補強することのほうが高いパフォーマンスを得ることができるのです。

三位一体の総合力

集める力の5W1H

集める力を考える際に,集めるための5W1Hを具体的にしておく必要があります。
「だれが」「いつ」「どこで」「なにを使って」「どのように」集めるのかです。
そして,「なぜ」それらの手段を選択したのかを説明できるように,理由を明確にしておくことが大切です。

この中で,一番重要なことは「だれが」採用を担当するのかということです。
集める力は,営業で例えるなら集客力,アプローチ力,プレゼン力であります。
営業で多くのお客様を獲得するためには,知恵やアイデア,そして何よりも圧倒的な行動力と営業力が必要となります。
集める力は,まさしくこの行動力と営業力が必要となります。
この力を社内で一番に持っている人物,いわゆるトップセールスマン(ウーマン)を採用担当者として抜擢することが重要です。
しかしながら,多くの会社はどちらかといえば,営業に不向きな人物を採用担当者に抜擢しがちです。
採用は営業利益に,すぐ直結しないと思われがちですが,採用こそ企業の利益の根源を担うセクションであり,企業を支えている屋台骨であるのです。
もし,採用担当者が重要なポストであると認識されていないのであれば,「企業は人で成り立っている」ことへの理解が不足しているからではないでしょうか。

次に大事になってくるのが,「なにを使って」集めるのかということです。
前述した『リクナビ』や『マイナビ』などのWebサイトを使うのか,それとも合同企業説明会や大学へ直接アプローチするのか,ということです。
手段や方法が決まれば,自ずと「いつ」から「どこで」ということに結びついていきます。

そして,「どのように」集めるのかに対し,一石を投じた企業が株式会社ドワンゴでしょう。
ドワンゴは,「本当に入社したい人材」を集めるために,エントリーに受験料を徴収するという制度を打ち出しました。
受験料の徴収が是か非かという議論はさておき,「本当に入社したい」という強い意思のある学生だけを集めるには,非常に効果的な方法であると思います。
この方法は,結果的に多くのエントリーから面接する学生を絞り込む作業が省け,応募者1人ひとりに十分な時間をかけながら評価することが可能となります。

最後に「なぜ」という問いかけが全体的な力を引き締める力になります。
経営でも営業でも何事も同じですが,物事を実行するには,「なぜ」という根拠がなければ大きな成功を手にすることができません。
明確な目標や目的を持つことが必要だからです。
もし,貴社が「なぜ」,彼(彼女)が担当者なのか,そして「なぜ」,『リクナビ』や『マイナビ』などのWebサイトを利用しているのか,が説明できないようであれば,今すぐにでも戦略採用を構築しなければならないでしょう。

次回の『集める力』その2では,具体的な方法論について説明していきたいと思います。

 

「三位一体の戦略採用」の次回以降の連載にもご期待ください。

 

 

三位一体の戦略採用

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