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月刊人事マネジメント2015年4月号にて、弊社代表山﨑の連載記事「三位一体の戦略採用『選び抜く力』1 人の本質の見抜き方」が掲載されました。

2015/4/5(日)

月刊人事マネジメント2015年4月号にて、弊社代表山﨑の連載記事「三位一体の戦略採用『選び抜く力』1 人の本質の見抜き方」が掲載されました。

人事マネジメント誌上の連載「三位一体の戦略採用」は、2月号から連載開始されています。

「集める力」「選び抜く力」「動機づける力」という3つの採用力を三位一体でとらえ、採用の総合力を高めるための「戦略採用」について、計6回に渡る連載となります。
次号以降もどうぞご期待ください。

月刊人事マネジメント2015年3月号 連載記事「三位一体の戦略採用『集める力』2 欲しい人材の明確化」の記事を公開いたしました。

2015/4/5(日)

月刊人事マネジメント2015年3月号 連載記事「三位一体の戦略採用『集める力』2 欲しい人材の明確化」の記事を公開いたしました。

6回連載のうち、第2回目になります。
 

 「集める力」2 ー 欲しい人材の明確化

「欲しい人材とは…」

ほとんどの採用担当者が三位一体の戦略採用を考えたとき,採用活動で最も時間を割いていることは,おそらく「集める力」のための活動でしょう。
大学訪問や合同企業説明会の準備から始まり,『リクナビ』や『マイナビ』などに代表されるような募集サイトの制作まで,採用担当者はエントリー数を増やすために日々奔走しています。
もちろん,採用人数の母体となるエントリー数を増やすことは,とても重要です。
しかし,ここで注意しなければならないことは,「数」を増やすことが,決して「欲しい人材」がエントリーしていることにはつながらないということです。

最近多く見受けるケースとして,『リクナビ』と『マイナビ』でダブル募集を実施する企業が存在します。
『リクナビ』と『マイナビ』は,それぞれ90%以上の学生が登録しており,ダブル募集するということは,どちらか一方にしか登録していない約10%の学生に対して,アプローチしていることに他なりません。
これは,たくさんのエントリーを募ることが,「優秀な人材」を採用できると思っているからでしょうが,約10%の人材に対して数百万円もの費用と時間を割くことに疑問を感じます。

また,企業の考えとは裏腹に,あえて両方のサイトからエントリ ーする学生がいるようです。
これはあたかも都市伝説のようになっている話ですが,企業側に熱意を伝えるためには両方のサイトからエントリーすることが望ましいと思っているようです。
基本的に『リクナビ』や『マイナビ』などからエントリーしてくる学生の理由のほとんどは,「入社したい」もしくは「興味がある」からであり,結果的に入社願望の強い学生が中心となっていることは事実です。
しかし,「入社したい人・興味がある人」が「優秀な人材」なのでしょうか。
極端な言い方をすると「第一志望」=「優秀な人材」なのでしょうか。

もちろん,「優秀な人材」が「入社したい人・興味がある人」であるならば,言うことはありませんが,「入社したい人・興味がある人」が,必ずしも「優秀な人材」である保証はどこにもありません。
エントリー時点で入社を希望していなくても,もしくは興味がなくても「優秀な人材」であるならば,採用すべき「欲しい人材」といえるのではないでしょうか。
つまり,「集める力」とは「どのような人材が優秀な人材なのか」ということを前提にした「欲しい人材」探しの活動でなければならないということです。
エントリーしてくれる人を採用するのではなく,「欲しい人材」を採用する力こそが,戦略採用における「集める力」なのです。

戦略採用基準の作成

では,「欲しい人材」を採用するために,まず,自社にとって「優秀な人材」とは,どのような人材なのかを明確にしていきましょう。
いわゆる,戦略的に「採用基準」を作ることからスタートします。

「採用基準」を作るためには,経営者と採用担当者が一堂に会して,「どのような人材が欲しいのか」という議論を徹底的に行う必要があります。
なぜならば,経営者が欲しいと望んでいる人物と採用担当者が欲しいと望んでいる人物とでは,ギャップが生じていることがよくあるからです。

例えば,経営者から「地域でナンバーワンの人材を採用しなさい」と指示があったとしましょう。
そこで,採用担当者は,地域で一番優秀な大学で成績の良い学生を採用したとします。
でも,この学生は経営者の望んでいるナンバーワンの人材といえるでしょうか。
確かに,ある意味においては指示通りナンバーワンかもしれませんが,経営者の真意ではないかもしれません。
なぜならば,ナンバーワンには,大学の成績以外にもスポーツや学生ベンチャーなど,他にもたくさんの要素を含んでいるからです。

このようなケースは,中小企業のみならず,上場企業においてもよく見受けられます。
経営者からの採用の指示があまりにも抽象的であるため,具体的な人物像を捉えることができていないからです。
よって,このように経営者と採用担当者との間に齟齬が生じないよう「どのような人材が優秀なのか」をきちんと定義していくことが大切です。

優秀な人材の能力要件

最初は,抽象的なキーワードの羅列でも構いませんので,「優秀な人材」のイメージをお互いに議論し,具体化していく作業を実施してください。

「優秀な人材」に対するキーワ ードが出揃ったところで,次はスキル・ディメンション(能力要件)を明確にします。
まず,同質のキ ーワードを抽出していきます。
例えば,「徹夜しても仕事をやり遂げる人」「自力で壁を乗り越えられる人」「体力がある人」「打たれ強い人」などのキーワードが出てきたとします。
これらはすべて同質のキーワードであり,「持続性があり,気力が充実し,活力が充満している人」という表現で定義することができます。
つまり,この定義こそが「欲しい人材」ということです。

「欲しい人材」が定義できたところで,原点に戻って「集める力」について考えていきましょう。
では,その「欲しい人材」を集めるためにはどのようにすればよいのでしょうか。

参考例の一つとして,大変面白い採用Webサイトを開設した「株式会社ドフ」という企業をご紹介したいと思います。
自社の強みを実にユーモラスに表現している企業です。
採用ページのタイトルは,「ブラック企業dofに入社しないほうがいい10の理由。」です。
なぜ,ここまでエッジの効いた採用のWebサイトを開設ができたのかは,ここまで読まれた皆さんにはお分かりだと思います。
「欲しい人材」が非常に明確になっているからです。ドフにとって「欲しい人材」とは,ここに記載されている10のポイントに向き合える人です。

実際にこの方法で,数百名もの応募があったとのことです。
この数百名の応募者の質は,『リクナビ』や『マイナビ』など一般的に広く使われている採用サイトの応募者の質と,大きく違っていたことは言うまでもないでしょう。
それは,「欲しい人材」が明確に表現されているからです。

また,もう一つ注目すべき点は,ドフは当時4名ほどの会社だったということです。
つまり中小零細企業であり,大手の競合他社とは比較にならないほど無名な企業だったということです。

私は,中小企業や地方企業に訪問すれば,必ず聞く言葉があります。
「我が社は無名だから,もしくは地方企業だから優秀な人材を採用したくても,そもそも応募者が集まらない」という言葉です。
「欲しい人材」を明確にできていないにもかかわらず,「応募者が集まらない」と嘆くこと自体がおかしいのではないでしょうか。
嘆く前にすべきことは,戦略採用を導入し「どのような人材が欲しいのか」を明確にするべきです。

「欲しい人材」が明確でない企業は,いつまでも集めようとする努力をしなければなりません。
しかし,「欲しい人材」を明確にさえすれば,集まる採用に発想が転換し,魅力を伝える企業に生まれ変われるのです。

今は,SNSなどのソーシャルメディアの時代です。
ドフのように魅力さえあれば,多大な資金を投入しなくても,クチコミで人気となり想像以上に応募者が殺到します。
「集める採用」から「集まる採用」に,いち早く転換することが求められているのです。
 

月刊人事マネジメントの連載「三位一体の戦略採用」 次回のテーマは「選び抜く力」になります。

どうぞご期待ください。

 三位一体の戦略採用 集める力 2

三位一体の戦略採用 集める力 2_2

 

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