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日本人材ニュース・オンラインの【著者が語る】にて、書籍『戦略採用』の著者として、弊社代表 山﨑のコメントが紹介されました。

2015/9/7(月)

日本人材ニュース・オンラインの【著者が語る】にて、書籍『戦略採用』の著者として、弊社代表 山﨑のコメントが紹介されました。

◆ 日本人材ニュース・オンライン 【著者が語る】


出版にあたっての思いや、その背景などをコメントさせていただいております。

ぜひ、経営者・採用担当者の皆様にお読みいただければ幸いです。

月刊人事マネジメント2015年7月号 連載記事「三位一体の戦略採用『動機づける力』2 人の感情への訴え方」の記事を公開いたしました。

2015/8/5(水)

月刊人事マネジメント2015年7月号 連載記事「三位一体の戦略採用『動機づける力』2 人の感情への訴え方」の記事を公開いたしました。

6回連載の最終回となります。

 

⑥「動機づける力」2 人の感情への訴え方

動機づける要素とは…

志望動機と入社動機のそれぞれの「動機づける力」に共通して必要な要素は,「感情(Emotion)」に訴えるということです。

多くの企業は,会社説明会などを実施し,自社の優れているところを余すことなく披露していますが,単に美辞麗句を並べ,パンフレットを渡すだけでは,「この会社に志望・入社したい」という動機づけには不十分です。

ポイントは,学生の目線に立って考えてみることです。
当たり前のことだと思うかもしれませんが,意外にできていないものなのです。

どうしても,採用担当者は採用する側として,上からの目線で物事を捉える傾向があります。
しかし,採用活動は企業側だけに選ぶ権利があるのではなく,候補者側にも企業を選ぶ権利があるということです。

特に優秀な候補者は,あらゆる会社の面接を通過し,多くのオファーが殺到します。
そのため,優秀な候補者であればあるほど,動機づけるためには,企業の魅力を「感情」に訴える工夫必要になるということです。

では,会社の魅力をどのように伝えれば,よいのでしょうか。
 

会社説明会での動機づけ

魅力を伝えるときに,一番大切なことは「誰が,どのように伝えるのか」ということです。

例えば,会社説明会であれば,会社代表の挨拶から始まり,事業内容説明,仕事内容説明,そして先輩社員の話まで,それぞれに担当者が必要となります。

そのとき,単純に「会社代表挨拶だから社長や取締役がすべき」というように決めるのではなく,「誰が最もふさわしい適任者なのか」ということで決めなければなりません。
会社代表挨拶だからといって,「必ず役員が挨拶しなければならない」ということはありません。

もちろん,会社代表挨拶は役員が話すほうがイメージ的に良いことは確かですが,もし話し下手な役員が無理に話せば,かえってマイナス効果となります。
つまり,役員よりも人事部長や経営企画室長などのほうが,会社の魅力を役員よりも上手く伝えることができるのであれば,その人が適任者ということになります。

しかし残念ながら,多くの企業がまだ気づいていないように感じます。
話し下手な役員が,当たり前のように「採用してやる」といった姿勢で,偉そうに挨拶しているケースが散見されます。

そして,適任者が決まれば,次に「どのようにするのか」ということです。
ここで必要なことは,見せ方(魅せ方)です。
世界の名立たる講演者がプレゼンテーションを行うことで知られる“TED Conference”でスピーチするほど,弁が立つような人であれば別ですが,伝えたいことを正しく伝えるためには,パワーポイントで説明することはもちろんのことながら,動画を加えるなど,それなりの工夫をしなければなりません。

特に今の時代は,動画をふんだんに取り入れながら,ビジュアルで訴えていく手法が効果的であるといえます。

なぜなら,今の学生が情報をキャッチする方法は,テレビはもちろんのことながら,インターネットの世界でも「YouTube」に代表されるような動画がメインになってきているからです。
文字を読んで理解できる学生よりも,映像を見なければ理解できない学生のほうが圧倒的に多いということを認識しなければなりません。

そのような環境下で育った候補者たちに対して,間違っても自分たちの世代の常識や伝え方を押し付けてはなりません。
その時代に適した方法で伝える手法を考えることが大切です。

また,動画は決して高価なものでなくても,大丈夫です。なかには,20分にも及ぶイメージビデオを作る会社があるようですが,それは長すぎます。
1 分から2 分にまとめた動画を,複数本用意したほうが利用価値が高くなります。
 

採用面接での動機づけ

次に,採用面接のときの動機づけについて,説明します。

まず,やってはならない面接方法があります。
「選考面接」を実施せず,入社の動機づけを一生懸命する面接です。
候補者が少ない企業にありがちな面接ですが, 1人でも多くの人に入社してほしいという気持ちが強すぎるために,選ぶことの大切さを忘れているのです。
これは,大きな失敗を犯しているといえるでしょう。

どんなに少ない人数であったとしても,選考することが大切です。
なぜなら,選考することは候補者にとって,大きな動機づけとなるからです。
人は,必要とされる理由を欲しています。
候補者は「なぜ自分が選ばれたのか」という理由を求めています。
たとえ候補者が1 人であったとしても,しっかり面接で選考を実施し,選ばれたという実感を与えてあげてください

次に採用面接で大切なことは,「聞き役」に徹するということです。
「話し上手は,聞き上手」という諺があるように,「聞く」ということは,何よりも強いメッセージになります。
「自分を必要としているから,耳を傾けて,聞いてくれているんだ」と感じるからです。

また,「集める力1 」でも書きましたが,面接する採用担当者は,社内で一番魅力的な人物が担うことが,非常に重要です。
実際に,採用活動に成功している企業や,IT企業の先頭を走っているマイクロソフトやオラクルなどは,採用担当者にトップセールスマンやその企業で最も輝いている人を抜擢しています。
そういう人たちは仕事への自信にあふれているオーラがあります。
そのため,就活生の憧れの対象になりやすく,まさに「あんな人になりたい」「あの人と仕事をしてみたい」といった「動機づける力」になるのです。
 

戦略採用の真髄

『戦略採用』は,科学的に計画された質問によって,個人の資質や本質を見抜くためのメソッドです。
そのため,面接する採用担当者は,話すことよりも候補者の話を聞くことに時間を割いて面接することになります。

候補者は,面接を終えると「自分自身の経験をすべて話しきった」という気持ちが強く残るので,短時間でありながら,採用担当者への信頼度が増します。
なぜなら,人は,自分の思いや過去の出来事を伝えることで,強いつながりを感じるためです。

まさに,『戦略採用』は「動機づける力」の真骨頂といっても過言ではありません。
 

採用の新次元を拓く

どんな時代であっても,一歩先を見据えたビジネス,新しい企業は生まれています。
既存の企業とは異なる形で起業し,実績を上げる若い人たちも出てきています。

しかし,どんな時代,どんなビジネスにおいても,最初にしなければならないことは,志を同じくした仲間を集めることです。

志望動機や熱意だけでビジネスができるなら苦労はしません。
また,昨日までの実績が今日,役に立つなら,履歴書や経歴書だけで採用しても問題はないでしょう。

しかし,時代はめまぐるしく移り変わり,ビジネスの規模もスタイルもどんどん変化しています。
そのようななか,真に優秀な人材を獲得することは,企業の成長・発展のための最重要課題です。
そのためには,自社で『戦略採用』を行うこと,つまり「採用基準」が必要となります。

ぜひ,『戦略採用』を採用し,優秀な人材を確保してほしいと思います。
この連載が新たな「採用スタンダード」になることを願ってやみません。




動機づける力


今回で連載は最終回となり、「三位一体の戦略採用」が完結いたしました。
多くの方からご意見やご感想をいただきまして、誠にありがとうございました。

この連載で、人材採用の総合力を高める『戦略採用』について「集める力」「選び抜く力」「動機づける力」のテーマごとに、わかりやすくお伝えできたのではないかと思っております。

ぜひ、この連載を通して『戦略採用』をご理解いただき、自社の採用基準を確立し、優秀な人材を確保していただければと思います。


『戦略採用』についてご質問等がありましたら、お気軽にお問合せフォームからお問合せください。

今後も様々なメディアで情報を発信して参ります。
どうぞご期待ください。

日本人材ニュース 2015年7月号の「著者が語る」のコーナーに、書籍『戦略採用』についての記事が掲載されました。

2015/7/17(金)

日本人材ニュース 2015年7月号(6月30日発行)の「著者が語る」のコーナーに、書籍『戦略採用』についての記事が掲載されました。

著者、弊社代表 山﨑が『戦略採用』を出版するにあたっての思いや時代背景などをコメントさせていただいております。

ぜひ、経営者・採用担当者の皆さまにお読みいただければ幸いです。
 



著者が語る

近年、経営者や人事担当者と話をしていると、必ず話題になることが「最近は優秀な学生がいなくなった」という言葉です。
私はこの言葉に違和感を覚えます。本当にそうなのでしょうか。
「優秀な学生がいなくなった」のではなく「優秀な学生を見抜けなくなった」のではないのでしょうか。

昔と今とでは、学生の応募方法が大きく変化しました。
その代表例が「リクナビ」や「マイナビ」といった就職サイトの登場です。
20年ほど前まではリクルートブックと呼ばれるような情報誌が頼りで、限られた情報ソースの中から志望企業を選び抜き、その後、電話やハガキで会社パンフレットを取り寄せなければならないほど、候補者は手間と時間をかけなければなりませんでした。
そのため、採用する企業にとっては、エントリーするまでにある一定のハードルが課せられていたため、候補者の資質を比較的に見抜きやすかったのかもしれません。

しかし、今は違います。
就職サイトの登場により、手間をかけずに会社概要などの情報を入手することが可能になりました。
そしてまた、志望動機が曖昧であったとしても、誰でも容易にエントリーができるようになりました。
そのため、企業は限られた時間と労力のなかで「大量な候補者の中から必要な人材を選び抜かなければならない」という大きな課題に直面しています。

だからこそ、今必要とされているのが、自社に必要な人材を明確に定義した「採用基準」と、個々の採用担当者の「選び抜く力」なのです。

本書では、その会社にとって必要な人材を見抜く方法を紹介しています。
重要なことは、まず「会社にとってどのような人材が必要なのかを具体化すること」。
そして次に「必要な人材を見抜くための戦略採用メソッドの習得」です。

こういった手法は、グーグルをはじめとする世界のグローバル企業では、すでに実践活用されているものですが、日本の多くの企業では、まだ導入が遅れているようです。

本書で紹介する戦略採用メソッドによって貴社がよき人材と巡り会い、さらなる躍進を遂げられることを心から祈念しています。
 


 

日本人材ニュース_表紙

 

月刊人事マネジメント2015年7月号にて、弊社代表山﨑の連載記事「三位一体の戦略採用『動機づける力』2 人の感情への訴え方」が掲載されました。

2015/7/4(土)

月刊人事マネジメント2015年7月号にて、弊社代表山﨑の連載記事「三位一体の戦略採用『動機づける力』2 人の感情への訴え方」が掲載されました。

今回の連載で「三位一体の戦略採用」は完結いたしました。

多くの方からご意見やご感想をいただきまして、誠にありがとうございました。

この連載で、人材採用の総合力を高める『戦略採用』について「集める力」「選び抜く力」「動機づける力」のテーマごとに、わかりやすくお伝えできたのではないかと思っております。

ぜひ、この連載を通して『戦略採用』をご理解いただき、自社の採用基準を確立し、優秀な人材を確保していただければと思います。

 

『戦略採用』についてご質問等がありましたら、お気軽にお問合せフォームからお問合せください。

月刊人事マネジメント2015年6月号 連載記事「三位一体の戦略採用『動機づける力』1 企業の魅力の伝え方」の記事を公開いたしました。

2015/7/4(土)

月刊人事マネジメント2015年6月号 連載記事「三位一体の戦略採用『動機づける力』1 企業の魅力の伝え方」の記事を公開いたしました。

6回連載のうち、第5回目になります。
 

「動機づける力」1 企業の魅力の伝え方

3つのR(企業価値)

戦略採用の最後のパートである「動機づける力」を考えるにあたって,今回は,まず企業の魅力を伝えるために必要不可欠な「3つのR」と「ブランド力」について説明します。

「3つのR」とは,次の通りです(図表 1 )。

(1) IR(インベスター・リレーションズ / Investor Relations 投資家向け広報)

(2) PR(パブリック・リレーションズ / Public Relations 広報)

(3) HR(ヒューマン・リソース / Human Resources 人的資源)

図表 1

(1)のIR(投資家向け広報)は,投資家などのステークホルダーに向けて,財務状況やコンプライアンスなどを広く戦略的に伝えるものです。上場企業はもちろん,ほとんどのベンチャー企業でも非常に重視されています。
身体で例えるならば,会社の心臓に当たる部分を公表するものです。

(2)のPR(広報)は,広報活動によって一般消費者などに自社の商品やサービスを正しく伝える活動です。PRをすることよってステ ークホルダーの信頼や理解,共感を得ることができます。これは企業の体ともいうべきところです。

そして,(3)のHR(人的資源)は企業で働く人材のことです。
社員を単なる労働力として見るのではなく,企業が持つ資源であるという考え方のもと,優秀な人材を獲得・育成することです。
社員は企業の中で循環していますから,組織に栄養を運ぶ血液といってもいいでしょう。

IRとPRに関しては,どの企業も非常に戦略的に取り組んでいます。
これらは株式価値や売上に直結しやすく,費用対効果の測定が比較的容易であるからです。

しかし,本来,株式価値や売上に最も影響を及ぼす「R」は, HR(人的資源)です。
これは言うまでもなく,「どの時代も企業は常に“人”で成り立っている」からです。
海外においては,HRを経営戦略の中枢の部隊と位置づけている企業が多くあります。

ところが,日本企業は,単なる人事部としての機能はあるものの,人材戦略のために人的資源にフォーカスする人事部はあまり多くは見受けられません。
いかに「強い心臓」と「タフな体」があったとしても,血液の循環が止まれば,すべての機能は停止してしまいます。

つまり,企業価値を高め,売上を上げるためには,「どんな血液(人材)が流れているのか」が最も重要なファクターであるということです。
この「3つのR」が同時に成長してこそ,企業価値が上がるといっても過言ではありません。

ブランド力

次に,戦略採用としての「ブランド力」です(図表 2 )。

(1) コーポレート・ブランディング(企業)

(2) プロダクト・ブランディング(商品)

(3) ヒューマン・ブランディング(人材)

図表 2

顧客の視点から発想し,顧客にとっての価値(共感や信頼など)を高めていくためのマーケティング戦略のことを,ブランディングといいます。

企業価値を高めるためのコーポレート・ブランディングや商品価値を高めるためのプロダクト・ブランディングは,よく知られています。
この2つは,上記のIRとPRに非常に直結しやすいブランディングであるため,どの企業もこぞってこの2つのブランディングに資金や時間を注力しているのが現状です。

もちろん,この2つのブランデ ィングに注力することは,とても大切なことではありますが,もう1つのブランディングであるヒュ ーマン・ブランディングを忘れてはなりません。
なぜなら,優秀な人材を採用し,働いている人たちにフォーカスすることは,企業の内面的魅力を伝えることになるからです。 

多くの投資家は「その企業が何をしているのか,どんなものを扱 っているのかで投資するのではなく,どんな人が働いているのかで投資を判断している」と語っています。

有名企業であり,代表的な商品があったとしても,それだけで企業が存続できるわけではありません。
企業が永続的に利益を上げ続けていくために必要な資産は,“人”そのものなのです。

「動機づける力」は,企業や商品,そして働いている人たちの魅力を伝える力の総合力でなければなりません。

つまり,この「3つのR(企業価値)」と「ブランド力」を戦略的に構築することこそが,候補者を惹きつけるための「動機づける力」の原動力となるのです。

志望動機と入社動機

「動機づける力」は,エントリ ーする会社を選ぶ際の動機(志望動機),そして内定獲得後に入社を決意する際の動機(入社動機)の2つの動機に対して影響力を発揮しなければなりません。

この2つの動機は,それぞれ候補者の思惑が違っているため,同じように動機づけしても効果はありません。
そのため,それぞれに対して戦略的に動機づける手法が必要になります。

先般,ある企業の新入社員にアンケート調査を実施したところ,ほとんどの新入社員が志望動機の理由として,会社の規模や安定性,給与,福利厚生,仕事・職務の内容などを挙げていました。
ところが,入社を決意した理由を確認すると,採用担当者や先輩社員,または経営者層の人柄や魅力で決意した傾向が強くなっていました。

つまり,志望動機の段階では会社としての魅力が影響し,入社動機の段階では,採用担当者や先輩社員,経営者層とのコミュニケーションが大きく影響を及ぼすということです。

どれだけ多くの企業に対して就職活動しても,最後は1社に絞らなければなりません。
そのため,自分の将来を左右する就職先選びは,最後まで心が揺れ動きます。

つまり,入社を決意する段階では「どの企業でどのような仕事をするのか」,というよりも「どのような人たちと一緒に仕事をするのか」が大切になっているということです。

言い換えるならば,「志望動機は頭で考え,入社動機は心で決意する」ということでしょう。

「動機づける力」が弱ければ,優秀な人材を選び抜けたとしても,入社させることはできません。

次回の「動機づける力」その2では,どのようにして会社を魅力的に感じさせ,惹きつけるのかについて説明していきたいと思います。
 

次号が連載の最終回となり、「三位一体の戦略採用」が完結いたします。
どうぞご期待ください。

 

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